中小学教师县管校聘再思考鹰眼看教育

关于中小学教师的县管校聘，笔者去年已多次发文阐述自己的观点和担忧，有兴趣的朋友可以查阅。在此作几点补充，继续抛砖引玉，与教师同行切磋探讨。

一、县管校聘理论上无懈可击，实践中极易流于形式

县管校聘是就教师的管理和使用而言的，简单说来，县管是县级教育主管部门对区域内教师实行综合管理、宏观调配；校聘是学校对教师实行择优聘用、纵向代管。县管校聘的目的，是推动县域内教师的合理流动，变死水为活水，均衡教师资源；增强教师的危机感和竞争意识，调动教学工作积极性。

县管校聘的雏形，最早来自于上世纪九十年代末开始的校长聘任制。之后的近二十年间，各地陆续在不同范围、不同程度上作了尝试。结果并不尽人意，基本流于形式。问题究竟出在哪里？

理想很丰满，现实很骨感。试图打破传统的教师管理模式，激发教师队伍内在活力，发掘教师的个体潜能和主观能动性，这种创新改革的心情和愿望是积极的、可以理解的，思路也是不容置疑的。但是却忽视了一个根本性问题，那就是教师的职业特点：安心、静心、稳定、长期。失去了这种平静和稳定，教师还有什么心情教学，谈何积极性？教师管理不同于抓经济，搞活经济可以多出效益，搞活教师却不一定能出高质量，甚至适得其反。教师大范围、大面积频繁流动，教学秩序必然受到冲击，教育管理将面临风险。

二、县管校聘的重点是县管还是校聘

年春，为加强和深化新时代教师队伍建设，教育主管部门提出在全国范围内推进中小学教师的县管校聘，要求在搞好试点的基础上逐步推广，并作为重大创新改革举措予以宣传推介。随后，各省市及时落实跟进，陆续公布了为数不菲的首批试点县市。笔者认为，就教师的县管校聘而言，这次并不算什么创新之举，只能是在过去基础上的重提、重申，或者是深化完善而已。其理由是：

1、教师队伍历来都是县级管理，学校仅是代管使用。例如教师的入职分配、招考招录、域内调动，晋级晋升、工资待遇及奖惩的审批核定，评先树优、教学成果的表彰奖励，进修培训、教研教改活动，个人档案信息保管，等等。教师的人事权、工资权、奖惩权、培训权、信息权等，无一不在县级教育主管部门。

2、教师个人历来都是学校择优选（聘）用，优胜劣汰。教育局把教师分配或调动到某个学校之后，剩下的便由学校安排工作并代为管理。过去教师在校内的分工安排，包括任职学科、班主任等，和后来部分学校试行的聘任制及竞争上岗等，基本上大同小异，主动权掌握在学校手中。经过一段时间的实践锻炼，新任教师由不熟悉到熟悉，由不适应到适应，业务能力和教学水平逐渐提高；学校也对教师的为人和工作情况有了一个全面的考察和了解，为下一步的使用或调整奠定了基础。极个别能力弱、成绩差、师生威信低、不适应教学岗位的教师，往往被调整至非教学岗位或在竞岗聘用中遭淘汰出局，甚至被学校通过教育局调离本校。

县管和校聘的关系可以理解为：县管是宏观控制、协调指导，校聘是微观直聘、决定去留；校聘直接促进和推动着县管，县管又从总量上制约着校聘。校聘前的城乡师资结构规划和均衡调配，校聘过程中落聘教师的多少和怎样流动，以及校聘的质量和成败，无不考验着县管的定力。教师们关心的是校聘而不是县管，所以，县管校聘的重点在校聘。在这个过程中，学校校长的权力和操作空间不可忽视。

三、县管校聘过程中校长的权力怎样得到有效监督和制约

在学校管理中起决定作用的是校长，校长负责制又进一步强化了校长的地位和作用。优秀的校长能够带出一支优秀的教师团队，创办出一所有活力、有特色、高质量的品牌学校。但是，每一位校长因其知识水平、业务能力、工作方法、经验积累、自身修养、社会环境影响等，都有其主观上的局限性。校长长时间在一个学校负责，由自信而助长的主观武断和对于每个教师形成的固化印象，往往决定着教师的进退留转。特别是在校长心目中有负面印象的部分教师，其工作态度和积极性、晋级晋升机会等，都将受到影响，甚至压抑了其发展空间和职业前途。可以说在某种程度上，教师的职业命运掌握在校长一人手中。推行县管校聘将使校长的权力发挥到极致。

那么，在县管校聘过程中校长的权力怎样得到监督和制约？

1、选聘一个好校长。有一个高素质、组织协调能力强、大公无私的校长，是县管校聘成功的关键。因此，县管的责任首先是选聘一个好校长。即使原有的校长，校聘前也要在全体教职工中进行一次校长信任度的重新测评，以冰释前嫌、增强信任感，让教师们放心参与。同时，也是对校长的一次惊醒和监督。

2、设计一个好方案。校聘的方案设计应当简单具体、易于操作，且公开透明。整个竞聘过程要暴露在阳光下、摆放到桌面上，避免暗箱操作、擅权滥权、随意变更。既让老师们熟悉竞聘过程和规则、心情愉快地参与，又对聘任结果心服口服，达到激发工作热情和积极性的目的。

3、制定一个好制度。有一个连续性、稳定性的校聘制度，是安抚民心、稳定队伍的保障。校聘的周期是一学期、一学年，还是三年、五年？要有个基本的明确。校长的聘期轮换也应有个明确的规定，不宜过短也不宜过长，因为校长的每一次轮换都将是对学校教师的一次重新洗牌。频繁地更换校长、快节奏地撩拨教师的神经，同样是学校管理的大忌。

四、县管校聘怎样保障教师的合法权益

县管校聘的周期和范围如何确定，是县域内大循环还是城区内、乡镇内小循环，是一次性还是经常性，是形成制度还是“一阵风”，与教师个人的家庭生活和思想安定密切相关，这是教师们普遍关心和担忧的，也是他们的切身利益所在。譬如教师的住房、子女入托上学、照顾父母老人，再如工作居住环境、师生既有情感、社会交际圈、风土人情等等。频繁地、走马灯式地更换学校，面临新环境、接触生面孔，一切从头开始，给教师带来的全方位影响和烦恼可想而知，于教学活动有百害而无一利。如何保持教师的基本稳定，保护他们基本的生存和工作权益？

首先，县管要对校聘做出政策性指导，把好调控关。在统筹调配县域内各学校、均衡城乡师资力量的基础上，动态设置学校的教师岗位编制，划定聘用人员比例，按岗位层次择优选聘。必要时学校可实行多轮选聘，尽量缩小落聘人数。校聘过程中要防止对教师的洗脑、恐吓等过激言辞和行为，避免造成人人自危的局面。引导教师合理有序流动，力戒大水漫灌，影响正常的教学秩序。

其次，做好落聘教师的思想和后续安置工作。允许他们有校内再聘的机会，及时为他们跨校应聘提供帮助，让他们有工作干、有工资发、有碗饭吃。对于个别确实教学能力差，暂时不能胜任教学岗位的，应及时上报推荐他们参加上级统一组织的进修培训。对极个别不适合教育工作的教师，也要负责任地为其转岗转行提供方便，解除他们的后顾之忧，最大限度地减少不安定因素，促进社会和谐稳定。

五、防止县管校聘试点单位好大喜功、报喜不报忧

根据以往其他工作试点的经验，试点单位和试点项目往往存在不同程度的急于求成、好大喜功、弄虚作假、报喜不报忧的问题，或者存有试点便是内定、就能成功、必然推广的庸念陋习。县管校聘试点要防止这类问题的重演，确保试点经验切合实际、真实可信。

1、不设时间、指标、进度要求。在首批试点地区、试点学校确定后，主管部门应做到不设前提、结论，不划时间、指标、进度，不搞通报、调度、推介，不过早在媒体宣传试点过程、经验做法和成果，不搞“只许成功、不许失败”的表态宣誓，不高试点和推广压茬进行，让试点单位排除压力和干扰，专心致志地按既定方案投入试点实践。

2、加强过程监督指导和经验总结。主管部门要派出有经验的专业人员，深入学校参入试点，全程做好指导、监督，帮助协调解决遇到的困难和问题，并及时收集、整理、归纳、总结经验做法，随时提醒和指导面上的试点，避免走弯路，为进一步的推广工作提供成熟的借鉴经验。

3、全面检视试点效果、判定推广价值。任何一项工作的试点，都不能保证百分之百的成功，不然就不叫试点。教师的县管校聘也是如此。通过试点，一方面检视原定方案的可行性，总结经验做法和存在的问题，加以补充修订完善，指导推广；另一方面，为主管部门决策提供依据参考，是进是退，考验着决策者们的智慧。如果不管试点成功与否、急于展现创新改革成果和政绩而强行推广推进，或搞大跃进式的一年试点、两年铺开、三年大见成效，就失去了试点的意义，也背离县管校聘的初衷，其后果是可想而知的。

（图片均来自网络）